米勒不紧不慢地说到，“我们建议n前面的系数是个固定值，这样对于公司的成本会比较可控，比如是略高于公司平均工资，或者是3倍行业或者社会平均工资，这样就可以形成一个工龄和当前薪资的反比关系，具体公式在方案的30页。”

米勒把ppt调到了有公式的页面，michelle还贴心地做了一个函数坐标图。

“相比n倍现有薪资，入职时间长但收入低，或者入职时间短但收入高的人群，都会选择快速签字。”

职业经理人的选择不代表职业经理人的道德。目标导向和理性训练的结果就是重利轻离别。在tsl这么多年，michelle就属于收入低工龄长的人群，她在内心快速比对劳动法和米勒的方案，脸上闪现出转瞬即逝的笑容。

谈判方案就是利益的均衡。公司制度的利益相关方，除了公司为主体的交易双方，比如公司-员工，公司-客户，在隐秘的角落里，还潜伏着制度的拟定者。多少正义假汝之名。

“那对于计划裁员的52名总监级以上的员工，为什么是严格按照n倍赔偿呢？”michelle像是在问问题，可米勒知道，她在幸灾乐祸，也在搜集理由说服她的上司。

“互联网公司层级越高，竞业限制越严苛，所以除了正常的赔偿，还需要考虑这部分的补偿费用。因为我们没有具体的数据，所以按照司法判例，离职前12个月的月平均工资30%支付来计算，也相当于4个月薪资了。所以，他们已经接近拿到了n+4。”米勒注意到michelle听到“+4”时，内心瞬间咯噔了一下，于是他补充到，“但是代价是1年内不能到竞争对手企业工作。”

感性总是会跑在理性的前面。michelle对方案是满意的。可是，理性会扼住感性的张狂。她还需要更多理由，哪怕并不一定有说服力。

米勒心领神会，继续填充裁员方案的自洽度，“高层管理者的离开，只有两个原因：不胜任，或者不匹配。”

“如果中层和基层1/3的员工被裁减，业绩目标不降级，他也很难胜任。”

“如果他面临裁员风险，却没有上级或者其他部门愿意支持，也很难相信，作为高级管理者是匹配公司战略目标的。”

“癌症是环境和遗传因素共同作用的结果。我想，这也是公司决定代价动一个总监以上级别员工的原因吧。”

米勒在会议室留下了大片的沉默，似乎他们刚做完一个高难度的手术。

——

走出会议室，michelle对米勒说，“不知道为什么，觉得这个方案特别爽。”

米勒疑惑地看着她，很难把裁员和爽联系在一起。

“有种战胜资本，推翻老板的感觉。”michelle猛然拍了一下米勒的肩膀，“我想到4个字，特别适合这个方案。”

“什么？”米勒笑着问，没想到自己会为了一个裁员谈判的方案感到高兴。

“肉鸡互啄。”

“有意思”三个字本身就很有意思。

(本章完)