“想得美！想朕让你去‘日啖荔枝三百颗’？你们全家，除了你，都贬为庶人，被赶出京城永不叙用。”寒隐初冷笑一声，轻易看出了关与君的小九九。

关与君失力，屁股一下子坐在腿上，完了，要打工到死了……

“好了好了别耍宝了”，寒隐初挥挥袖子，

“拜你那好老爹所赐，朕损了二部两侍郎，再加上你爹在吏部，就等于一下子没了三个侍郎；吏部针对那两个被暗杀的侍郎的空缺，暂时拟定了数人，但朕一个也没相中——”

看寒隐初眉头紧皱的模样，关与君就知道这次推举里“夹带私货”了。

若只是靠家族关系上位也就罢了，最怕的是本身既没本事，又想在六部侍郎这样高的位置上占有一席之地。

呦呵，我们的小皇帝寒隐初，受“彼得原理”所累了呢！

“彼得原理”是指每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导致：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

而上位者由于竭尽全力也无法胜任工作，为了完成工作、增进效率，便只好雇佣更多的员工；然后新员工再次到达彼得高地，恶性的循环往复，最终导致管理机构人浮于事，在其位者不谋其政、尸位素餐。

彼得原理是职场中司空见惯的现象，类比到古代，就好似徐霞客当不了工部尚书，李时珍会在太医院正官院使的位子上无所建树。

而职工是如何到达彼得高地的呢？主要有两种办法：

一，上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等上位；二，自我的“推动”，即自我训练与进步。当然的啦，前一种肯定是被普遍采用的。

唐朝中后期的使官泛滥，宋朝官职分离制度所造成的冗官以及明朝时极端的“官冗和官缺”，多多少少都和彼得陷阱有些千丝万缕的联系。

比如王安石变法时期，“冗官、冗兵、冗费”就已成尾大不掉之势，一旦变革便自会触碰太多人的利益，自然导致变法失败。

而大雍朝立国尚早，实在是再好不过的建立科学、明晰的职务晋升制度的时期。

如果只是先推举出几个侍郎来，倒不是什么难事。

可以按照几个关键值进行加权，之后用功效系数法进行计分核算，最后做排名。

比如吏部选司考核的话，只考查“铨衡人物”过程中体现的德行与能力、“擢尽良才”过程中体现的德行与能力，两项内容分别占40%、60%，采用功效系数法计分，德、才均按5：5分配。

资料的提供呢，可以交给锦衣卫，只有被证实过的红料或者黑料才作数。

功效系数法的计算公式是：di=(zis-zib)/(ziy-zib)xc+d；

c和d可以取30和70，得分=（指标值-最小值）/（最大值-最小值）+70，这样最多得100，最少70。

彼得原理参考）

(本章完)